Autoetnografinen toimintatutkimus dialogisen toimintakulttuurin kehittämisestä
Eeva Nummen väitöskirja rakentaa ymmärrystä dialogin merkityksestä kokemuksesta oppivassa, inhimillisesti kestävässä organisaatiossa. Väitöskirja poikkeaa lähtökohdiltaan ja tuloksiltaan aiemmasta dialogia käsittelevästä organisaatiotutkimuksesta, jossa dialogi on valjastettu palvelemaan organisaation tehokkuuden ja tuottavuuden tavoitteita. Tutkimuksessa luovutaan sekä teoreettisesti että menetelmällisesti dialogin tehokkuustavoitteesta ja konsensushakuisuudesta, ja pyritään kohti moniäänistä dialogin ihannetta.
Tutkimuksen keskeinen tavoite on rakentaa ymmärrystä siitä, miten dialogi juurtuu organisaation toimintakulttuuriin ja millaista organisaatiota aito dialogi rakentaa. Dialogin hyödyt organisaatiolle on todettu lukuisissa tutkimuksissa, sen sijaan siitä, miten dialogi juurtuu organisaation toimintakulttuuriin ei juurikaan löydy aiempaa tutkimusta.
Empiirisesti tutkimus sijoittuu sosiaali- ja terveyspalvelujen kenttään, kuuden kunnan ja yhden kuntayhtymän muodostamaan fuusio organisaatioon, jossa tapahtuvaa dialogisen johtamisen ja vuorovaikutuksen juurtumiseen tähtäävää kehittämistoimintaa seurataan kahden ensimmäisen fuusion jälkeisen vuoden ajan. Vastaavaa kehittämistyötä ei tiettävästi ole tehty muissa organisaatioissa.
Menetelmällisesti tutkimus nojaa Deweyn kokemusfilosofiaan. Siinä yhdistyvät ainutlaatuisella tavalla toimintatutkimus, autoetnografia ja dialogi. Tutkimusaineiston muodostavat tutkijan autoetnografinen päiväkirja, 13 tutkimusdialogia, 7 haastattelua sekä 31 käytännön kehittämistyöstä syntynyttä dokumenttia. Uutta ymmärrystä rakennetaan organisaation sisäisen autoetnografisen toimintatutkijan kokemusten, havaintojen, dialogin ja kokemuksesta oppimisen kautta. Dialogi on tässä väitöskirjassa tutkimuksen kohteena oleva ilmiö, mutta sitä käytetään myös aiemmasta poikkeavalla tavalla tutkimusmenetelmänä. Toimintatutkimus on käytännönläheinen, osallistava ja muutokseen pyrkivä tapa tehdä tutkimusta, jonka kautta tulee näkyviin monia toimintakulttuuriin ja muutokseen liittyviä ilmiöitä. Väitöskirjassa kuuluu vahvasti organisaation sisäisen tutkijan autoetnografinen ääni. Tutkimus syventää olemassa olevaa ymmärrystä tutkijan kokonaisvaltaisen, kehollisen kokemuksen suhteesta tutkittavaan ilmiöön organisaatiotutkimuksessa.
Väitöskirja tekee näkyväksi sen, miten dialogi juurtuu kokemuksesta oppimalla yksilö-, yhteisö- ja organisaatiotasolla, ja sen, kuinka osaaminen syvenee vaiheittain välineellisestä dialogista aitoon dialogiin ja edelleen dialogin syvätasolle. Oppimista tapahtuu yksilö ja yhteisötasolla, sen sijaan organisaatiotason oppiminen hidastuu ja lopulta pysähtyy organisaatiofuusion jälkeen. Dialogi törmää yhtäältä fuusio-organisaation raadollisuuteen, toisaalta vallitsevaan, positivistiseen todellisuuskäsitykseen, ja tuhoutuu törmäyksen vaikutuksesta.
Fuusion jälkeen organisaatiossa vahvistuu tehokkuuspuhe ja mittaamiseen perustuva tosiasioilla johtaminen, samaan aikaan kun jatkuva kiire ja toisiaan seuraavat radikaalit muutokset pirstaloivat ihmisten kokemusjatkumoa. Dialogin synnyttämän tunnesäiliön, puuttuessa kokonaisvaltaiselle kokemuksen käsittelylle ei ole tilaa ja tunteet siirretään sivuun. Tehokkuuden tavoittelun seurauksena kehittymässä oleva organisaatiokulttuuri jää sattuman varaan ja vallitsevien olosuhteiden armoille. Yksilöiden sisäinen ja ihmisten välinen integraatio vaarantuu ja organisaatio traumatisoituu.
Aidossa, tavoitteista vapaassa dialogissa sen sijaan avautuu dialogin eheyttävä voima, joka liittyy yksiön sisäisen ja ihmisten välisen integraation vahvistumiseen. Reflektiivinen dialogi, yhteisten tarinoiden kertominen ja kokonaisvaltaisesta kokemuksesta puhuminen ovat turvallisten ihmissuhteiden rakennusmateriaalia. Olosuhteissa, joissa tällainen toiminta mahdollistuu, rakentuu turvallinen ja tukeva sosiaalinen todellisuus, jossa ihminen pärjää, joka on inhimillisesti kestävä.
Tutkimuksen keskeinen johtopäätös on se, että tehokkuusajattelu estää aidon dialogin juurtumista organisaatioon, jolloin dialogin koko potentiaali jää toteutumatta. Kun organisaatiodialogissa luovutaan tehokkuustavoitteesta ja konsensushakuisuudesta, syntyy tilaa vaihtoehtoisille, haavoittuvuudesta kertoville tarinoille, jotka alkavat rakentaa uudenlaista organisaatiotodellisuutta ja johtajuuskäsitystä. Jatkuvat, tavoitteista vapaat dialogit jäsentävät merkityksellistämisen prosessia organisaatiossa. Niiden kautta kehittyy tietoinen, kokemuksesta oppiva strategia, joka rakentaa inhimillisesti kestävää organisaatiota.
Tutkimus avaa uuden, voimaannuttavasti haavoittuvaa dialogia käsittelevän organisaatiotutkimuksen suunnan ja antaa eväitä dialogisen toimintakulttuurin kehittämiseen.
Dialogue and a humanely sustainable organization: An autoethnographic action research on the development dialogic organizational culture
The importance of dialogue for an organization is well known through previous re-search. However, little is known about the process of introducing dialogue into an organization. That is the focus of this thesis.
This research is embedded in a Finnish public social and health care organization that is going through a multi-organization merger, and where dialogic organizational culture is being developed and studied for two years. The research builds on John Dewey’s theory of experience and learning, and combines autoethnography, action research, and dialogue in a compelling way. The research material consists of an autoethnographic research diary, 13 research dialogues, 7 interviews, and 13 docu-ments. The voice of the insider autoethnographic researcher is strong throughout the thesis.
The results show that dialogue is established through learning from experience at individual, collective, and organizational levels, and that dialogic ability deepens from instrumental dialogue to genuine and deep levels of dialogue in the process. In this research learning occurs at individual and collective levels but slows down at the organizational level. Dialogue collides with the brutality of the merger and the positivist perspective on reality.
Continuous radical changes and fact-based management threaten the internal and interpersonal integration of people in the organization. The flow of experience, sense of continuity and meaning are threatened in a serious way. The organization is trau-matized. Genuine, reflective dialogue helps create a space where the sharing of ex-perience and storytelling become possible. Dialogue supports the internal and inter-personal integration of people in the organization. It creates a strategy that learns from experience and builds a humanely sustainable organization.